Der gegenwärtige Arbeitsmarkt ist geprägt von Dynamik und Struktur-veränderungen. Die Weiterentwicklung der Leistungs- und Beschäftigungs-fähigkeit unserer derzeit rund 150.000 Mitarbeiter ist für Continental die oberste Maxime der Personalentwicklung.

Daher investieren wir konsequent in die Personalentwicklung unserer Mitarbeiter. Wir stehen auch und gerade in unseren Fabriken zu der Maxime des lebenslangen Lernens. Im Jahr 2006 wurden die Angebote an Qualifizierungs- und Personalentwicklungsprogrammen für verschiedene Zielgruppen ausgeweitet: beispielsweise das Einführungsprogramm für neue Mitarbeiter in den Werken und die „Corporate Entry“ Programme für neue akademisch ausgebildete Mitarbeiter. Die Programme berufsbegleitender Qualifizierungs- und Laufbahnmodelle sind ergänzt worden, zum Beispiel durch die Maßnahme „IHK-Fachkraft für Kunststoff und Kautschuk“ für besonders leistungsfähige Mitarbeiter in den entsprechenden Fabriken. Damit erhalten diese Beschäftigten die Chance, ihre betriebsinterne Laufbahn mit arbeitsmarktrelevanten und anerkannten Zertifikaten zu unterlegen.

Die Personalentwicklung bei Continental umfasst drei Hauptprozesse:  

*Performance Management-Prozess:
Dieser Prozess hilft uns, die Leistung des Einzelnen zu steuern und unsere Hochleistungskultur zu fördern. Das jährliche Mitarbeitergespräch ist daher der Kern unseres Performance Management-Prozesses.  

*Human Asset Management-Prozess:
Um den Herausforderungen eines international wachsenden Unternehmens gerecht zu werden, arbeiten wir mit einem soliden Human Asset Management-Prozess. Wir haben gemeinsame Standards für Personalentwicklungskonferenzen, das PE-Portfolio und die Nachfolgeplanung definiert. Auf diese Weise können wir Lücken in unserer Personaldecke erkennen und zukünftige Geschäftserfordernisse frühzeitig berücksichtigen.  

*Feedback Management-Prozess:
Dieser Prozess umfasst Continentals Mitarbeiterumfrage „BASICS live“ und Continentals „BIG SIX Radar“ (360° Feedback). Beide Maßnahmen finden alle zwei Jahre im Wechsel statt.

Wir konzentrieren uns generell auf folgende Ziele:

*Das jährliche Mitarbeitergespräch für alle Mitarbeiter mit Rückmeldung zur Zusammenarbeit sowie der Diskussion persönlicher Entwicklungsperspektiven und Entwicklungsmaßnahmen

*Frühzeitige Gewinnung, Identifizierung und Bindung von Talenten für verschiedenste Funktionen als Spezialisten oder Experten oder für Führungsaufgaben

*Förderung der Hochleistungskultur basierend auf den Unternehmensgrundsätzen, den BASICS

*Sicherstellung einer soliden und kompetenzbasierten Führungskultur, basierend auf den BIG SIX Führungskompetenzen der Continental

*Eine auf die Unternehmensstrategie und die Bedürfnisse der Geschäftsbereiche abgestimmte Personalentwicklungsstrategie und entsprechende Personalentwicklungsprozesse

*Effektive Steuerung und weltweit solide Umsetzung und Weiterentwicklung der Kernprozesse der Personalentwicklung in geteilter Verantwortlichkeit zwischen Führungskräften, Mitarbeitern und Personalfunktion. Förderung der Eigenverantwortlichkeit der Mitarbeiter als Manager ihrer Talente sowie Verankerung einer Kultur des lebenslangen Lernens

Dazu bieten wir im Konzern und in den einzelnen Geschäftsbereichen systematische Einstiegs- und Entwicklungsinitiativen, Aus- und Weiterbildungsprogramme an.

1. Einstiegsprogramme, wie zum Beispiel:

*Pro-MOTION: Praktikantenbindungsprogramm.

*Berufsausbildung: klassische kaufmännische und technische Ausbildungsberufe sowie kaufmännische und technische duale Studiengänge mit dem Bachelor-Abschluss. Continentals Global Talent-Initiativen, wie zum Beispiel:

• Conti EXPLORE Trainee Pool: Entwicklung von Nachwuchskräften für die Forschung & Entwicklung in den Reifen-Divisionen.
• HoRizons: Integration und Entwicklung von Neueinsteigern im Personalbereich.
• ContiTech Management-Programm: Einstieg von Absolventen und Young Professionals, mehrfache Jobrotation mit dem Ziel, internationale Führungsverantwortung zu übernehmen.
• Corporate Entry-Programm: Ein Einstiegsprogramm für neue Mitarbeiter, bestehend aus der Corporate Entry Conference und weiteren, teils verpflichtenden, teils freiwilligen Seminaren, wie z.B. ‚Mitarbeitergespräche erfolgreich führen’, ‚Präsentationstechniken’, ‚Projektmanagement’.

2. Entwicklungsprogramme, wie zum Beispiel:

*IHK-Fachkraft Kunststoff- und Kautschuktechnologie:
eine praxisorientierte Weiterqualifizierung für besonders leistungsfähige Mitarbeiter in den Fabriken mit IHK Zertifikat. 

*Talent Development Process (TDP):
Potentialerkennung und Entwicklung von Führungsnachwuchskräften weltweit.

*Cross Moves-Talentinitiativen:
Jobrotation für talentierte Mitarbeiter zur Entwicklung eines breiten und soliden Erfahrungshintergrunds für die spätere Übernahme von Führungsaufgaben auf verschiedenen Ebenen.

*International Management Program (IMP):
ein internationales Entwicklungsprogramm für Führungsnachwuchskräfte mit Action Learning (Lösung realer Geschäftsprobleme in Projekten) und Business School-Inhalten.

*Executive Master Policy für berufsbegleitende Master-Studiengänge.

*Mentoring Program:
Unterstützung junger Führungsnachwuchstalente durch erfahrene Manager.

*Qualifizierungsprogramme im Rahmen von Qualitätsmanagement- Initiativen wie Six Sigma oder Total Productive Maintenance (TPM) in den Fabriken.

*Corporate Executive Development Program (CEDP):
Entwicklung der Führungskräfte von morgen durch Schulung exzellenter Führungskräfte.

*Leadership Entry Program (LEP):
ein dreistufiges Blended Learning-Seminar für neue Führungskräfte.

*Expertenkarriere:
Strategische Wissenssicherung und Expertenförderung.

*Kompetenzbasierte Traininigsangebote lokal in den Werken durch ein offenes Aus- und Weiterbildungsangebot. 

3. Initiativen zur Weiterentwicklung der Führungs- und Unternehmenskultur (BIG SIX und die BASICS), wie zum Beispiel:

*BASICS live:
weltweite Mitarbeiterbefragung bezüglich Zufriedenheit und Identifikation mit Continental.

*BASICS Award:
Auszeichnung außergewöhnlicher Leistungen bei der Umsetzung der Unternehmensgrundsätze, der BASICS.

*BIG SIX Radar:
Continentals 360°-Feedback-Prozess für alle Executives weltweit.